Absentéisme et présentéisme
Absentéisme fautif
Découle d’une faute du salarié.
Exemples : absence non autorisée ou sans excuse valable, avise de l’absence dans un délai non raisonnable, faux motif pour prolonger un congé ou régler des affaires personnelles, prends des vacances sans attendre la confirmation de l’employeur, etc.
Présentéisme
Employé qui se présente au travail, mais n’est pas apte à remplir ses fonctions.
Exemples : un employé présent au travail, mais qui est malade, qui n’accomplit aucune tâche, qui règle des dossiers personnels au lieu de dossiers professionnels, qui navigue sur les réseaux sociaux en dehors de ses pauses, etc.
Absentéisme non-fautif
Découle d’une incapacité physique ou psychologique empêchant un salarié de fournir sa prestation normale de travail, ou situations hors de contrôle de l’employé.
Exemples : maladie professionnelle, accident de travail, état dépressif qui perdure, etc.
Quelles en sont les causes?
Avant de résoudre un problème, il est indispensable de savoir d’où il provient. Les sources peuvent être multiples, en voici une liste non exhaustive.
Personnelles
- Dépression, surcharge mentale, stress
- Problèmes financiers ou familiaux
- Déséquilibre travail/vie personnelle
- Mauvaise forme physique
- Accident ou maladie grave
Organisationnelles
- Sous-utilisation des connaissances et habiletés du travailleur
- Surcharge de travail
- Absence de leadership ou supervision déficiente
- Abus d’autorité ou harcèlement
- Utilisation abusive de clauses de la convention collective ou du contrat de travail (journées de maladie utilisées comme vacances)
Environnementales
- Conditions de travail difficiles (risques physiques, chimiques, biologiques…)
- Clients agressifs
- Déficience ergonomique (environnement de travail non adapté)
- Absence de groupe social ou d’interaction significative dans le milieu
Pourquoi faut-il agir rapidement?
L’absentéisme et le présentéisme engendrent des coûts énormes pour les entreprises. En voici plusieurs conséquences :
- Démotivation
- Frustration
- Baisse de productivité
- Retard dans la production
- Charge financière très élevée
- Frais de remplacement coûteux
- Perte de revenus
- Effet négatif sur la position concurrentielle des entreprises
Comment diagnostiquer le problème?
Une analyse des causes mentionnées précédemment par catégorie peut être effectuée : par tranche d’âge, par catégorie professionnelle, par équipe, par département, etc.
Des indicateurs peuvent aussi vous aider à poser un diagnostic :
Personnelles
- Taux d’absentéisme
(voir outil pratique :
Calcul du taux d’absentéisme) - Nombre de journées de maladies utilisées
- Durée moyenne des absences
- Fréquence de diverses causes d’absence (maladies, raisons familiales, retards)
- Présentéisme
Organisationnelles
- Taux de roulement du personnel
- Nombre de griefs déposés
- Quotas de production non atteints
- Détérioration de la qualité des produits et effets sur les profits
Environnementales
- Nombre d’accidents du travail
- Utilisation des moyens de protection individuelle et collective
- Participation aux activités organisées par l’entreprise
- Étude de temps/mouvements (évaluation des procédés et des méthodes de travail)
Quelles sont les mesures pour contrer l’absentéisme et le présentéisme?
Le traitement de l’absentéisme et du présentéisme est étroitement relié à son origine, c’est-à-dire que la distinction entre l’absentéisme fautif et non-fautif est très important, car les mesures que prendra l’employeur pour corriger les écarts seront différentes.
Absentéisme fautif ET présentéisme
Mesures disciplinaires. L’employeur peut appliquer la gradation des sanctions (avis verbal, écrit, suspension et congédiement) qui a un effet punitif et dissuasif, afin que l’employé modifie son comportement.
Pour un modèle de processus à suivre, consultez l’outil
Pour des exemples concrets, référez-vous à l’outil
Absentéisme non-fautif
Mesures administratives. L’employeur doit être très prudent dans ce cas-ci, car rappelons que l’absentéisme non-fautif découle d’une situation hors du contrôle de l’employé. Il doit donc se montrer compréhensif et offrir toutes les ressources pour aider l’employé à revenir au travail le plus rapidement possible. Par exemple, s’il s’agit d’accident de travail, l’employeur peut lui proposer d’accomplir des tâches connexes ou d’effectuer un retour progressif.
Lorsque l’employé a un taux d’absentéisme trop élevé et que l’employeur n’a aucune raison de croire qu’il reviendra au travail dans un avenir rapproché, il pourra débuter les démarches pour appliquer une mesure administrative, qui est en fait un congédiement. Par contre, plusieurs règles s’appliquent et il est conseillé de consulter les normes du travail avant d’en arriver à cette mesure.
Comment prévenir l’absentéisme et le présentéisme?
Une solution efficace est la mise sur pied d’une Politique de gestion de l’absentéisme et du présentéisme. Celle-ci est en fait un système de signalement et de suivi des absences.
Elle doit se limiter à l’essentiel : simple, concise et écrite sur moins de trois pages. En la lisant, les employés doivent connaitre les rôles et responsabilités de chacun ainsi que les directives précises.
Pour des exemples de politique, consultez l’outil:
La politique doit être diffusée et connue de tous. L’employé doit comprendre que lorsqu’il s’absente, quelqu’un d’autre en paie nécessairement le prix, que ce soit les collègues de travail qui doivent assumer une partie de la tâche ou l’employeur.
D’autres actions peuvent être mises de l’avant :
- Former les superviseurs afin de s’assurer que la politique au sujet de l’absentéisme et du présentéisme soit appliquée d’une manière uniforme pour tous;
- Aller sur les lieux du travail afin de démontrer que vous êtes à l’écoute de vos employés;
- Offrir une prime d’assiduité : l’impact financier doit être suffisamment intéressant pour constituer un incitatif à ne pas s’absenter sans motif valable;
- Offrir un système de loterie : les employés ayant atteint les objectifs de l’entreprise en ce qui concerne l’assiduité au travail sont admissibles au tirage d’un prix;
- Offrir un horaire d’été, un horaire flexible, etc., ce qui permettra au personnel de concilier la présence au travail avec les obligations familiales;
- Fournir un Programme d’aide aux employés (PAE);
- Rencontrer vos employés au retour d’une absence;
- Effectuer une évaluation de rendement qui permettra une meilleure communication entre le superviseur et son employé.